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PLAN DE ESTUDIOS DE: DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL GRADO DE MAESTRÍA

 

 

1. Datos generales de la carrera

2. Introducción

3. Marco teórico

4. Justificación de la carrera

5. Fundamentación del plan

6. Estructura del plan de estudios

7. Administración del plan de estudios

8. Bibliografía

     

 

 

 

Datos generales de la carrera

 

Nombre

DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS.

En el grado de:

Maestria

Duracion:

20 meses

Periodos academicos:

6 trimestres o periodos academicos

Asignaturas:

20

Asignaturas de nivelacion

4

Duración de asignatura:

3 horas por semana o 36 horas por mes

Unidades valorativas:

60

Grado academico:

MAESTRIA

Acreditacion:

MASTER EN DIRECCION ESTRATEGICA DE  RECURSOS HUMANOS

Duracion:

80 SEMANAS

Año de inicio:

2012

 

 

 

Requisitos de Ingreso:

  • Título universitario de Licenciatura en cualquiera de las siguientes disciplinas: administración de empresas, economía, comercio internacional, administración de empresas, gerencia de negocios,  administración pública, sociología,  ingenieras, ciencias políticas, relaciones internacionales, y demás áreas afines.
  • Índice académico no inferior a 70%.
  • Manejo de Internet y MS Office.
  • Uso instrumental del inglés, suficiente para poder leer y entender textos.
  • Envío de hoja de vida completa, acompañada por una carta de exposición de motivos.
  • Presentación de un perfil de proyecto de investigación.
  • Asistir a una entrevista.
  • presentación de una carta de postulación por parte de una empresa pública, privada, de desarrollo o entidad académica garante. Lo anterior implica el compromiso de la organización garante de que la persona postulada termine efectivamente la Maestría y que no se retirará sin haberla concluido.
  • Disponibilidad de tiempo: se requiere que los/las participantes dispongan de por lo menos 6 horas diarias para seguir los cursos académicos y cumplir las actividades didácticas indispensable para el éxito en la Maestría.

Introducción

El recurso humano es el elemento más importante para el funcionamiento de cualquier organización a traves del incremento de la productividad hacia el logro de mejores niveles de competitividad. El elemento humano a traves del conocimiento adquirido por medio de la educacion no formal (capacitacion)  influenciado por el sistema de educacion superior genera capital humano y el éxito del desarrollo de dicho Capital  esta en saber valorar los conocimientos y en consecuencia generar habilidades y capacidades que poseen un gran influencia en el desempeño de una empresa.  Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superior en su fuerza de trabajo y este depende cada vez más de la capacidad de la organización para administralo,  recordando que las organizaciones compiten a través de las personas.  

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en Administracion de recursos humanos en sus diversas variantes y  que se promueven en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad de la empresa y en consecuencia en el logro mejores niveles de competitividad. 

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) la definimos como el campo que estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de Recursos Humanos,  esto es, la DERH compatibiliza  las estrategias de la empresa  con la estructura administrativa de la organizacion y con las  funciones de reclutamiento, contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo de la empresa a traves de las personas.  Esto es, la DERH  se encarga del analisis del comportamiento  de los colaboradores potenciales  y trabajadores de una empresa u organización hacia su  desarrollo con indices de maxima rentabilidad con responsabilidad social. 

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH evalua el comportamiento de los trabajadores  en el desarrollo de sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan incidir en la rentabilidad de la empresa.  El conocimiento hacia la competitividad es fundamental en los procesos de selección y capacitacion del recurso humano en donde las TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por software libre “nuddle” y otros software informaticos para investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos.  Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y permite mejorar el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos Humanos.

Las nuevas tendencias generadas por la globalizacion se manifiestan dentro de las organizaciones con tecnologías cada vez más cambiantes e implican un recurso humano preparado al nivel de dichas tecnologias innovadoras que suponen un reto formador, progresivo y creciente para el desarrollo competitivo de la empresa, las que no se preparen para ese reto no podran asegurar su supervivencia.

En el sistema de empresas antes de la globalizacion, las personas eran consideradas de acuerdo al titulismo y cursillismo o por las relaciones familiares y el talento humano no era importante. Actualmente el cursillismo y titulismo es reforzado por la experiencia adquirida en base a la destreza y capacidad de acción de los trabajadores potenciales y empleados.  Es importante reconocer que  No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

En base a lo anterior, la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la DERH.   Tales contribuciones se integran en el SIRH (Sistema de Informacion de los Recursos Humano) con el SIG (Sistema de Informacion Gerencial) hacia las mejores decisiones que fomenten el incremento de la productividad hacia mejores niveles de competitividad esto es hacia mejores niveles de rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.   Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que pueden existir en la organización en lo relacionado a las actividades generadas por los trabajadores. .

De conformidad a lo anteriormente expuesto se ha diseñado el presente plan de estudios que ha sido estructurado considerando  como base fundamental la formación de líderes capaces de competir con éxito en la actual era globalizada con aplicaciones de las TICs y sofware especializado en estadistica para la creacion de modelos de analisis del comportamiento humano en lo referente a la productividad y competitividad de la empresa. Lideres formados con aplicaciones de alta tecnologia y que disponen de diversas herramientas  capaces  de resolver problemas ligados a la productividad y competitividad.  El documento se ha estructurado en ocho particiones:

En la primera parte presentamos los  datos generales de la carrera, en la segunda parte presentamos la introduccion del proyecto educativo  CIMES  IICES  en la Maestria de DERH.  En la tercera parte cubre el marco teorico, y la cuarta parte cubre justificacion de la carrera y la necidad de que exista dicha formacion academica.  La fundamentacion del plan se desarrolla en la quinta parte.

En la sexta particion presentamos la estructura del plan de estudios, donde se presentan los objetivos, asignaturas, contenidos, distribución de asignaturas por períodos académicos, unidades valorativas, requisitos académicos y requisitos de graduación. En la septima parte se desarrolla la Administración del plan de estudios, donde se detalla disposiciones sobre equivalencias, asignaturas que pueden ser aprobadas por suficiencia y los recursos para su ejecución. En la parte ocho cubrimos la bibliografia del plan de estudios.

 

Marco teórico

La Maestria en Direccion Estrategica  de los Recursos Humanos (DERH) de El  CIMES  IICES  compatibiliza  los objetivos de las asignaturas de acuerdo a los  enfoques conductual, cuantitativo y de sistemas.  Asi aplicamos el enfoque conductual, como el desarrollado en particular por Richard Cyert y James G. March de la Escuela de Carnegie (mediados del siglo XX) que hacen hincapié en explicar cómo se toman las decisiones dentro de la empresa respaldado por extensiones de la economía neoclásica.  Cyert y March argumentaron que la empresa no puede ser considerado como una organización estatica (monolito), ya que diferentes individuos y grupos dentro de ella tienen sus propias aspiraciones e intereses en conflicto, y que el comportamiento de la empresa es el resultado ponderado de estos conflictos.   Herbert Alexander Simon (15 junio 1916 a 9 febrero 2001) economista, sociólogo y psicólogo, fundador de la inteligencia artificial, aportante del procesamiento de la información, la toma de decisiones, solución de problemas, la economía de atención, teoría de la organización, los sistemas complejos, y la simulación por computadoras de modelos de decision aplicados.  Tambien aplicamos el enfoque cuantitativo que genera  medidas para evaluar y precisar el comportamiento de los Recursos Humanos hacia la competitividad de la organizacion. Los promotores de este enfoque sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon, y consideramos a  J. Von Neumann y Morgenstein en su publicacion “The Theory of Games and Economic Behaviour” combina los conceptos y las técnicas del cálculo de las probabilidades con la teoría económica siendo impulsadores de la econometria como un conjunto de metodos para la realizacion de pronosticos.  en esta obra comentada, incorpora el factor de la incertidumbre en los modelos de decision de la empresa con extensiones de la teoria de juegos.  El Marco teorico se extiendo con el enfoque de sistemas en donde sobresale nuevamente Herbert Alexander Simon; Daniel Katz y Robert L. Khan.    Es un enfoque totalizador que aparece a mediados del siglo XX (1950 a  1965).  El enfoque de  sistemas parte de la identificacion de variables y componentes para asi descubrir las multiples y complejas relaciones entre datos cualitativos y datos cuantitativos.  El enfoque de sistemas analiza una realidad de manera global, la aportacion esta en destacar la interdependencia de las partes que conforman una organización.   El término "sistema" es de uso común. Se comenta de sistemas educativos, sistemas sociales,  sistemas de computación, sistemas solares, y otros. Los conceptos de sistemas proveen una infraestructura útil para la descripción y comprensión de muchos fenómenos organizacionales se extiende en aplicaciones de los sistemas de información.

En base a lo antes comentado definimos  la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH), como el campo que estudia la dinamica de las relaciones entre la estrategia de la empresa, la estructuracion de la Organizacion Empresarial y la Direccion y Gestion de Recursos Humanos,  esto es, la DERH compatibiliza  las estrategias de la empresa con la administracion de la organizacion con las  funciones de reclutamiento, contratacion y capacitacion, implementando una estrategia global de desarrollo de la empresa a traves de las personas.  Esto es, la DERH  se encarga del analisis del comportamiento  de los colaboradores potenciales  y trabajadores de una empresa u organización hacia su  desarrollo con indices de maxima rentabilidad con responsabilidad social.  Estos analisis de tales comportamiento de desprenden de un Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH) y esta se incluye en el Sistema de Informacion Gerencial SIG.

 

 

 

Las estrategias empresariales es el plan de accion de la directiva en el marco competitivo de la empresa en su sector o negocio.  La organización empresarial elabora los objetivos y estrategias de los recursos humanos compatible con el plan de accion de la directiva.

La Direccion y Gestion de los recursos humanos es el proceso de crear y mantener las condiciones adecuadas para que los trabajadores y colaboradores realicen actividades productivas  a favor de la consecucion de los objetivos general y especificos para la empresa como para los trabajadores.  Algunas de las actividades que realiza son el reclutamiento, y selección de personal, induccion, formacion, planes de carrera, promocion, retribucion,  comunicación y otros.

  La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos (DERH) y el Sistema de Informacion Gerencial SIG genera un enlace  entre la tecnologias de la informacion y comunicación (TICs) hacia el mejoramiento de los procesos de capacitacion y transferencia del conocimiento  de acuerdo a los requerimientos de la empresa hacia su desarrollo competitivo con responsabilidad social.    Esto es, la DERH combina y mejora los RRHH y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición respaldado  por la informática y transferencia del conocimiento compatible con los objetivos general y especifico de la empresa y los trabajadores. Los datos son estadisticas de la organización obtenidas de encuestas y datos obtenidos de las finanzas de la empresa y datos de los mercados financieros y del mercado del trabajo, y de otros mercados. Los datos cualitativos y cuantitativos representan fuentes de informacion compatibles con los objetivos de la empresa.  La investigacion cualitativa y cuantitativa de los recursos humanos y del mercado de trabajo pretende resolver problemas presentes y futuros para el desarrollo de la empresa competitiva con responsabilidad social. En particular se integran las actividades de planificación y actividades para la recoleccion y analisis de datos con sus repectivos modelos del mercado de trabajo y modelos de decisiones gerenciales para integrarlos en un único Sistema de Informacion Gerencial SIG.  Puesta en práctica el SIG incorpora al SIRH que involucra modelos de comportamiento de los recursos humanos.

El Sistema de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH)   comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores. Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de las empresas. Una buena estrategia  contempla equidad interna y externa, un SIRH  incluye subsistema de administración salarial, un subsistema de evaluación del desempeño, un subsistema de compensación variable y de desarrollo de competencias.  Esto es, el SIRH integra las operaciones de establecimiento y pago de remuneraciones, asistencia de los trabajadores, evaluaciones, contratación, ascensos, etcetera. Una gestión eficaz del recurso humano se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH evalua el comportamiento de los trabajadores  en el desarrollo de sus actividades hacia la búsqueda de la eficacia y de la eficiencia, de tal manera se reduzcan los riesgos que puedan incidir en la rentabilidad de la empresa.  El conocimiento hacia la competitividad es fundamental en los procesos de selección y capacitacion del recurso humano en donde las TICs (Tecnologias de la Informacion y Comunicación) son en este nuevo milenio una importante herramienta en los procesos de capacitacion por medio de las videoconferencias generadas por software libre “nuddle” y otros software informaticos para investigaciones cualitativas y cuantitativas en recursos humanos.  Las videoconferencias reduce el alto costo de la capacitacion y permite mejorar el SIRH.

Los modelos cualitativos o cuantitativos que generan decisiones y  tienen como base la utilizacion de bases de datos del recurso humano de la empresa, un modelo de decision de recursos humanos cuya varianza sea variable y en crecimiento puede generar decisiones equivocadas y sesgadas, de ahí la importancia de escoger modelos con que generen varianzas minimas con una adecuada interpretacion y se transforma en conocimiento útil dentro del SIG.

De todo lo anterior se deduce que la transferencia del conocimiento y tecnologias en procesos de capacitacion es compatible con los objetivos de la empresa y de la organización generando la explotación del conocimiento aplicado en la obtención de una ventaja competitiva sostenible.  El SIRH es aplicado hacia el logro de los objetivos de la empresa  y requiere de todas las herramientas disponibles que generan los modelos de decision hacia el logro de mejores niveles de competitividad y de rentabilidad de la empresa con responsabilidad social. 

Respecto a los modelos cualitativos y cuantitativos diremos que son herramientas para mejorar los procesos de investigacion y mejorar el analisis del error entre la teoria y la realidad, el analisis del error   tiene como propósito indagar sobre la efectividad del manejo de tiempo laboral de los trabajadores del área de Recursos Humano de la empresa, para conocer que herramientas y técnicas utilizan para hacer que cada minuto cuente y con esto tomar los correctivos de tales errores  y tal orientacion es necesaria para la sistematización del trabajo y lograr que sean empleados eficientes, y efectivos disminuyendo el desgaste físico y psicológico que el trabajo o las tareas diarias puedan ocasionar en cada individuo. Además las investigaciones cualitativas y cuantitativas del SIRH generan herramientas, técnicas y procedimientos que pueda ser aplicables en cualquier organización, hacia el mejoramiento de la toma de decisiones hacia la rentabilidad con responsabilidad social. 

Tales procesos de investigacion permiten seleccionar  el personal de la organización, diseñar puestos y equipos, desarrollar las habilidades de los trabajadores, identificar métodos para mejorar el desempeño laboral y recompensar los éxitos de los empleados, todas éstas actividades son importantes dentro de la organización puesto que éstas le dan forma a la manera en la que se va a trabajar dentro de la empresa.  Para poder trabajar con las personas de una manera efectiva, es indispensable entender el comportamiento humano y saber de los varios tipos de sistemas y prácticas disponibles que puedan ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.

Las personas son fundamentales para las organizaciones, y en la actualidad tienen funciones todavía de mayor importancia porque ahora tienen que crear ventajas competitivas para la empresa, y esto lo logran a través de las TICs que mejora el aprendizaje hacia el mejoramiento de la rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.   El éxito de la empresa depende del conocimiento aplicado, de las habilidades y capacidades que posean las personas en la empresa. Por eso ahora se selecciona a las personas más capacitadas y con mayores aptitudes para trabajar en una empresa con el fortalecimiento de las TICs.  Las personas son un activo muy valioso para la organización, ya que son los encargados de generar mejores niveles de productividad y por lo tanto la empresa  funcione en un marco de competitividad hacia el camino rentable con responsabilidad social.

El analisis del Mercado del  Trabajo se cubre en la  economia laboral y  proporciona informacion para la selección y contratacion del recurso humano fortalecido con los elementos de las TICs para poder alcanzar los objetivos de desarrollo de la empresa con responsabilidad social, y la única manera de lograrlo es haciendo un intercambio entre la fuerza de trabajo o mano de obra por  un precio determinado en dicho mercado de trabajo,  el trabajador se encarga de aportar sus conocimientos  para el desarrollo de la empresa y este debe de estar motivado para que de lo mejor de sí mismo, y esta persona requiere de esta fuente de dinero para satisfacer sus necesidades primarias de la familia. Cuando este intercambio entre fuerza de trabajo y precio   se da se genera el equilibrio de dicho mercado de trabajo.  El mecanismo de operación puede semejarse al de otros mercados, pero con la característica de no poder rebasar ciertos límites mínimos y de que existen fuerzas para darles una estructura rígida. Estas fuerzas son de índole legal, sindical y patronal.

La planeacion de los recursos humanos es una tecnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización.  Mediante esta tecnica los gerentes de recursos humanos diseñan planes que apoyan las estrategias de la organización y que permiten llenar vacantes.  Si la organización no cuenta con el numero adecuado de personas que reunan las caracteristicas necesarias, la empresa no podra alcanzar los objetivos de carácter estrategicos operativo y funcional.

No sólo el aspecto legal ha venido a dar una nueva fisonomía al mercado de trabajo, este ha sufrido el enorme y benéfica influencia de las modernas técnicas que la administración ha desarrollado, basada en diferentes ciencias, con objeto de hacer el trabajo alguno más humano, justo y eficiente, mediante el cual el individuo encuentre su desarrollo y realización integral.

Los sindicatos constituyen una fuerza poderosa para dar estructuras más rígidas al mercado de trabajo.  Es valido considerar otras estructuras organizativas mas flexibles en procesos de empleo en mercados de trabajo. 

En base a lo anterior, la administracion de los recursos humanos tiene contribuciones con otras disciplinas como lo son las bases de datos, la estadistica y la investigacion, la matematica aplicada a modelos de decisiones del comportamiento humano, el derecho, la economia y finanzas, la contabilidad, la computacion. Estos conocimientos y herramientas complementarias fortalecen a las teorias especializadas sobre la gestion del Recurso Humano.   Tales contribuciones se integran en el SIRH con el SIG hacia las mejores decisiones que fomenten la rentabilidad de la empresa con responsabilidad social.   Los gerentes de recursos humanos se encargan del factor humano dentro de la empresa. Tratan de minimizar los errores del conocimiento humano que pueden existir en la organización en lo relacionado a las actividades generadas por los trabajadores. .

En el siglo XXI la idea de la administración del tiempo con el fortalecimiento de la ingenieria industrial en la administracion requiere de modelos dinamicos cuya variable central es el tiempo.  De ahí la importancia de insertar en el plan de estudios de la presente maestria los modelos dinamicos de la empresa  que se retransforma en el tiempo como variable central.  En este sentido se incorporan los modelos dinamicos discretos y continuos en la generacion de modelos de decisiones de la empresa hacia mejores niveles de productividad y competitividad.  Incorporandose ademas las tecnicas de la prediccion que generena los metodos econometricos y estadisticos de la empresa y del empleo en el analisis de la demanda de trabajo por del gerente de recursos humanos.  La administración de tiempo significa utilizar eficientemente los recursos que poseen, incluyendo el tiempo como variable central de dicha dinamica.  ” La globalizacion y su creciente competencia externa y los mayores costos de producción han llevado a una reorganización de las empresas. Lo que más debe preocuparnos no es la administración personal del tiempo, sino la administración en equipo.   Cuando el individuo trabaja conjuntamente con los demás,  la productividad de todos aumenta”.

Para dar sustento al programa de Maestria en Administracion en la especialidad de la “Direccion Estrategica de los Recursos Humanos” relacionamos  el problema del mejoramiento de   la productividad de la empresa en el formato de la investigacion cualitativa y cuantitativa con un conjunto de conocimientos que se requieren para minimizar el error del departamento de recursos Humanos respecto al problema de la productividad en la empresa, un problema  por resolver y tales conocimientos y soluciones se cubren con el conjunto de asignaturas que satisfacen a los objetivos general y especificos de la empresa y sus trabajadores.

En el marco teorico del plan de estudios de la Maestria en Administracion en la especialidad de Modelos de Decisiones Gerenciales, Maestria de El  CIMES  IICES  se comenta lo siguiente respecto a modelos  “Las decisiones gerenciales están basadas en los aspectos administrativos de una organización. Las organizaciones son sistemas abiertos complejos y dinámicos que se adaptan constantemente al entorno. Por lo tanto, para manejarlos debemos ocupar modelos que se ajusten a la realidad y simplifiquen la realidad de tal forma que permita rescatar las características relevantes para apoyar a la toma de decisiones, esta caracteristica `permite seleccionar en alternativas  aquellos modelos que minimizan el error de la teoria propuesta por el modelo con  evidencia empirica  que genera informacion por medio de la toma de decisiones bajo control administrativo

 

Justificación de la carrera

Una de las grandes debilidades de las Maestrias en Administracion de Empresas y de otras Maestrias que se promueven en las diversas universidades de Honduras (publicas y privadas) se manifiestan en las insuficientes herramientas de analisis cuantitativo y cualitativo para la toma de decisiones, y esto requiere de aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad de la empresa y en consecuencia el logro mejores niveles de competitividad.  En el sistema de Educacion Superior las carreras educativas a nivel de maestrias ligadas a las ciencias economicas, administrativas, contables y de las demas ciencias sociales carecen de esas herramientas cualitativas y cuantitativas que permitan mejores analisis en las investigaciones que generan soluciones a diversos problemas ligados a la productividad. Los procesos de investigacion requieren de la matematica y de la estadistica con sus respectivas aplicaciones de software especializados que facilitan los analisis del comportamiento del recurso humano hacia el logro de mayores niveles de productividad y en consecuencia hacia mejores niveles de competitividad.  La logica matematica genera un lenguaje de las ciencias sociales y exactas.  Y la estadistica con sus respectivos paquetes estadisticos  junto con la logica matematica son la base de los sistemas de informacion que facilitan la transferencias de conocimientos hacia el logro de la competitividad de la empresa.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos requiere de la “Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion” para formar profesionales especializados que puedan realizar:

  • Construcciones y analisis de modelos de decision sobre el comportamiento de los recursos humanos.
  • Aplicaciones de los fundamentos de la investigacion cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas ligados a la productividad y competitividad.
  • La construccion de   modelos de decision dinamicos de la empresa para el analisis del comportamiento de los recursos humanos.
  • Para la construccion de modelos de simulacion en diferentes escenarios de productividad y de competitividad.
  • Para construir modelos de necesidades de conocimientos para el logro de las metas de desarrollo y expansion de la empresa.
  • Para construir Sistemas de Informacion de los Recursos Humanos.
  • Para la transmision de conocimientos con aplicaciones de las TICs en procesos de capacitacion del Recurso Humano.

La Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos requiere de la “Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion” para formar profesionales especializados que puedan aplicar aplicar y transmitir los siguientes conocimientos:

  • Sobre los procesos modernos de administración de personal con aplicaciones de modelos de simulacion de los recursos humanos y de la empresa.
  • Sobre políticas de evaluación del personal, que contemple un régimen de promociones e incentivos, con aplicaciones de modelos cualitativos obtenidos de investigaciones cualitativas y cuantitativas.
  • Sobre la construccion de modelos  para el desarrolla de  métodos y estrategias orientadas a lograr optimas relaciones interpersonales.
  • Para investigar necesidades de la empresa en recurso humano y diseñar puestos y medios de trabajo consecuentes los objetivos de la empresa  considerando los precios del mercado de trabajo.
  • Para realizar investigaciones cualitativas y cuantitativas y construir modelos de decisiones sobre el comportamiento del recurso humano y del comportamiento de las finanzas de la empresa  y del comportamiento de los sistemas de seguridad y del comportamiento de la higiene del trabajo en todas las fases de la gestión laboral.
  • Para realizar investigaciones de tiempos y movimientos del trabajo y construir modelos de decisiones para evaluar la contribucion del valor agregado de los trabajadores en cada cadena de valor  y aplicar modelos de elasticidad de produccion versus empleo  y otros modelos de simulacion en escenarios de productividad como herramienta de dirección de los recursos humanos con el objetivo de generar politicas de estimulación al trabajo hacia la elevación de la productividad y la satisfacción laboral.
  • Para generar modelos de desarrollo continuo de la organización.
  • Para todas las gestiones administrativas de la organización.
  • Para  construir modelos de tendencias que marcarán el éxito de la empresa u organización.
  • Para investigaciones cualitativas para generar sistemas, métodos y herramientas de Administración para diseñar e implementar modelos del comportamiento humano.
  • Para entender y conocer la dinámica económica, política y social.

Los egresados de la Maestria en Direccion Estrategica de los Recursos Humanos podran aplicar la matematica y la estadistica en las actividades  y conocimientos antes descritos para el logro de la ventaja competitiva de una empresa o institución que se sustenta en la habilidad, recursos, conocimientos y atributos, para la obtención de rendimientos superiores a los de la competencia. La competitividad esta relacionada fuertemente con la productividad, para ser productivos las inversiones de capital y el recurso humano tienen que estar completamente integrados.   La competitividad no es producto de la casualidad ni suge espontaneamente, se logra y se crea mediante un largo proceso de aprendizaje y de negociacion por grupos colectivos representativos que configuran la dinamica de conducta organizativa como los accionistas, drectivos, empleados, acreedores, clientes, por la competencia y el mercado y por ultimo el gobierno y la sociedad en general.   

El subsistema de Informacion de Recursos Humanos  SIRH  es fundamental  para el desarrollo eficiente de la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos DERH y el SIRH  comprende la recoleccion los datos para cada trabajador relativos a su historial y características personales, sus debilidades y fortalezas para la organización extendiendos a datos ligados a las amenazas (conflictos) y oportunidades, los datos más accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La cuantificación de los  datos subjetivos o cualitativos estan de acuerdo a la subjetividad analitica del Gerente de Recursos Humanos de acuerdo a sus preferencias humanas y experiencias de su grupo asesor sin menospreciar el enfoque cientifico.  Los datos estadisticos obtenidos de encuestas o datos obtenidos del interior de la organización complementados con informacion exogena hacia la sistematización para su tratamiento permite su manejo posterior en modelos de toma de decisiones para el desarrollo rentable de una  empresa competitiva en un entorno social.  Los  subsistemas automatizados o informaticos son compatibles con los objetivos general y especificos de la empresa hacia su la productividad y competitividad, y estos objetivos generan variables cualitativas y cuantitativas metas y estrategias hacia el desarrollo de la empresa y su medio ambiente.

Considerando las debilidades y amenzas derivadas de una deficiente formacion en modelos cualitativos y cuantitativos  en materia de Administracion de Empresas y en gestion del recurso humano por parte del sistema de educacion superior que provoca el uso indebido de herramientas de analisis, el estudiante de la Maestria en “Direccion Estrategica de Recursos Humanos recibira conocimientos fundamentales  de investigacion cualitativa y cuantitativa  en la solucion de problemas ligados a la caida de la productividad y de competitividad que permita un mejor curso de accion de la empresa. Los modelos de analisis del comportamiento de los trabajadores  son conocimientos basicos y complementarios de una teoria moderna que permita que las debilidades y amenzas ya comentadas se conviertan en fortalezas y oportunidades hacia el mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa.  Tales conocimientos basicos y complementarios para generar herramientas de analisis sobre la construccion de bases de datos, estadistica e investigacion mediante aplicaciones de paquetes estadisticos que utilizan las herramientas de la teoria del muestreo en la construccion de modelos de decisiones sobre el Recurso Humano hacia el desarrollo competitivo de la empresa en un entorno de responsabilidad social.  Las aplicaciones  de los datos se extienden al mercado laboral en la construccion de modelos de demanda del recurso humano de la empresa y en este caso las aplicaciones del calculo diferencial e integral al mercado de trabajo son fundamentales para la integracion de conceptos ligados a los subsistemas de informacion gerencial que tambien son sistemas.  El analisis del comportamiento del recurso humano de una empresa en el pasado, presente y futuro refleja su propia dinamica en el tiempo ya sea de manera continua o discreta y en tales aplicaciones dinamicas se cubren mediante la asignatura de sistemas dinamicos de los recursos humanos respldado con la econometria o metodos de prediccion del recurso humano de acuerdo a las condiciones iniciales de la empresa.  La investigacion cualitativa y cuantitativa permitira que tales conceptos generen la solucion de problemas ligados al Recurso Humano  hacia el dearrollo de la empresa con indicadores solidos de rentabilidad con responsabilidad social.  Los conceptos y aplicaciones cualitativas y cuantitativas se fortalecen y se integran  con las TICs  en las asignaturas especiales ligadas de modelos de recursos humanos.

 

1.    NECESIDAD DE LA CARRERA

En el presente siglo XXI existen empresas que aún no han asimilado la magnitud de la unidad de Recursos Humanos, limitándola, en algunos casos, sólo a labores del pago de nómina y el engorroso proceso de la administración de la estructura legal, en los casos de conflictos laborales sin considerar los analisis del comportamiento del Recurso Humano ante las exigencias de la productividad como causa de la competitividad.   Importantes empresas, cuyo renombre sólo podía ser comparado con su tamaño, volúmenes de producción o facturación; han carecido de una estructura formal de Recursos Humanos y las funciones de reclutamiento, selección de personal y capacitacion se encontraban sobredimensionadas de contenidos empírico acompañadas de una visión profundamente personal y subjetiva del propietario o del jefe ihmediato superior, sin considerar la investigacion cientifica cualitativa y cuantitativa en la solucion de problemas de competitividad y de productividad.   La falta de integracion de las Tecnologias de la informacion y comunicaciones  (TICs) en los procesos de capacitacion ha encarecido el fortalecimiento del recurso humano hacia la competitividad.   La produccion generada a traves de las cadena de valor  no cuentan con aplicaciones de modelos de recursos humanos que permitan evaluar los valores añadidos por los trabajadores en dicho proceso de produccion en bienes y servicios, tales modelos minimizan la variable error entre la teoria y la realidad en la busqueda de la maxima competitividad con respondabilidad social.

Es importante la formacion de especialistas que cumplan con las funciones de la gestion y administracion de los recursos humanos en un ambiente modernizado que incluyan a los Sistemas de Informacion de los Recursos Humanos (SIRH) y sus analisis del comportamiento en el tiempo respaldado con paquetes estadisticos en la construccion de modelos de decision ligados a la Direccionn Estrategica de los Recursos Humanos DERH fortalecido con las TICs como herramienta en capacitacion de bajo costo hacia el mejoramiento de la productividad y competitividad de la empresa.

Muchas organizaciones consideran que el departamento de Recursos Humanos es un proceso obligatorio, en el cual se delega el cumplimiento de la normativa legal y el pago puntual de las obligaciones salariales, descuidando Los analisis cientificos cualitativos y cuantitativos sobre el comportamiento de los Recursos Humanos hacia el incremento de la productividad y hacia el incremento de la competitividad.  El departamento de Recursos Humanos en estas organizaciones no modernizadas en el mundo globalizado se ve como un apéndice de la unidad de Finanzas o tesorería.   En tales organizaciones no compatibles con la globalizacion los Recursos Humanos ha sido consideradas en el pasado reciente extendible a cinco decadas como un componente  que genera gastos, principalmente en las erogaciones que ésta genera, representadas en los sueldos, gastos médicos asociados a la selección, adiestramiento, actividades culturales o de responsabilidad social, entre otras.   Tales empresas no compatibles con la globalizacion y la modernizacion no advierten el impacto financiero que la direccion de  Recursos Humanos tiene bajo su responsabilidad.  

La Maestria en “Direccion Estrategica de los Recursos Humanos genera conocimientos basicos y complementarios derivados de las aplicaciones de la “Matematica Superior y de la Estadistica ligada a la Investigacion y a los pronosticos” de la demanda de trabajo y de la oferta del trabajo para determinar una autopista de desarrollo empresarial con enfasis en la solucion de problemas ligados a la productividad y competitividad.  Dicha autopista genera una ruta de planificacion con sus cursos de accion hacia la maximizacion de las utilidades de la empresa en un marco competitivo.  La presente Maestria tiene como objetivo especifico fortalecer a estas organizaciones permitiendoles la modernizacion de la Gestion del Recurso Humano  compatible con la globalizacion y la competencia regional, dotando a los gerentes de Recursos Humanos de la tecnologia informatica con paquetes estadisticos que permitan analizar el comportamiento de los trabajadores hacia el incremento de la productividad y en consecuencia hacia el incremento de la competitividad.   Se pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos eliminando las actividades ligadas a una   visión individual vinculada a la experiencia de sus dirigentes y orientar las actividades hacia el fortalecimiento de las herramientas de analisis cientifico que permita comparar, realizar mediciones y observar el comportamiento de la gestión del recurso humano.  Se pretende fortalecer la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos modificando la tendencia de la vision del entorno social con responsabilidad incorporando las TICs  como un gasto de Inversion en el recurso humano hacia el fortalecimiento del capital humano.

La Direccion Estrategica de los Recursos Humanos describe el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa; denominada Capital Humano, que aumenta la capacidad de la producción del trabajo.   Conocer cuáles son esas necesidades  de recursos humanos y de capacitacion de la empresa, compatible con su maxima competitividad   brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo en el fortalecimiento del capital humano  que lo podemos definir como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas que las capacitan para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.  Al igual que la creación del capital físico, la acumulación de capital humano en las personas requiere de un periodo de tiempo para adquirir ciertas destrezas, permitiéndoles incrementar los flujos de ingresos èrsonales.  La inversión en capital humano se realiza a través de gastos en educación,  especialización laboral, nutrición y salud.  No existe empresa sin empleados y viceversa, y sólo a través de una administración congruente, actualizada y estratégica es posible lograr mantener un equilibrio que favorezca a ambas partes.

 

El éxito del desarrollo de Capital Humano  depende cada vez más de la capacidad de la organización para administralo, las organizaciones compiten a través de las personas.   El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeño de la empresa.   Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y más brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementan estas prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación de una organización que comprenda el valor del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la organización e identifique herramientas de análisis para generar  conocimiento en beneficio de la empresa.   Fortalecer organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente será un aspecto significativo del trabajo de Recursos Humanos en el futuro y un objetivo fundamental de la presente Maestría en Administración de los Recursos Humanos de El  CIMES  IICES .

En la actualidad existen asesores especializados en medir el valor agregado de las organizaciones que adquieren el servicio, en lo que a Recurso Humano se refiere, y comparándolas con un conjunto de empresas asociadas a su mercado, no obstante, aunque muy útil, esa medición no es accesible para todas las compañías que no invierten en investigacion para el desarrollo del Recurso Humano hacia mayores niveles de productividad y competitividad de la empresa.  En este sentido tambien la Maestria pretende fortalecer los procesos de investigacion cualitativa y cuantitativa de los recursos humanos  hacia un sistema competitivo en beneficio de profesionales egresados de la Maestria  que pueden cubrir asesorias de fortalecimiento de las empresas en sistemas integrados hacia el incremento productivo.

Las empresas que no se incorporen a las bondades de la Maestria continuarán viendo a Recursos Humanos como una unidad operativa y no estratégica como ha debido ser desde el comienzo, aunque el esfuerzo que se realice esté orientado a destacar su aporte a la organización. Continuará observándose las erogaciones por concepto de selección como un gasto corriente y no como un medio para asegurar el ingreso del talento a las filas organizacionales, pues no existirán indicadores que al compararlos demuestren lo que la empresa se ahorró en costos al evitar una contratación errada. Se seguirá limitando a la unidad a ofrecer un servicio interno, exclusivo para la organización, cuando se podría hacer uso de las ventajas competitivas y comparativas que posea aportando ingresos a la empresa adicionales a los ahorros que produciría por la calidad de su operación.

La Maestria pretende fortalecer a las empresas no modernizadas ante la globalizacion  a esforzarse más por transformarse y mejorar, cuando la prioridad se orienta a no desaprovechar oportunidades y sobre todo a valorar el conocimiento presente en el capital humano;

La Maestria pretende mejorar la mision y vision de la empresa hacia mejores niveles de productividad y competitividad que beneficie al entorno de la empresa en aspectos sociales, reduciendo los errores humanos ligados a la produccion y al incremento de  la productividad. 

La Maestria pretende que la Direccion Estrategica de los Recursos Humanos sea vital para las organizaciones, como cualquier otro componente del sistema y que la DERH sea responsable de captar, desarrollar y mantener el talento que hace posible mercadear o producir los bienes y servicios, manteniendo viva a la organización generando produccion, ingresos y utilidades en escenarios de maxima competitividad.   La capacidad e importancia de la DERH se ve reflejada en una visión estratégica coherente con la realidad actual, en una actitud positiva ante los cambios, pero sobre todo, en todas aquellas prácticas que las organizaciones deberan realizar en escenarios competitivos compatible con la globalizacion.

 

Fundamentación del plan

La Dirección Estrategica de los Recursos lidera cinco áreas ligadas a la gestion y administracion de los Recursos Humanos entre ellas:

  • Planificación de los Recursos Humanos que cuantifica y pronostica la demanda de Trabajo de todas las activiaddes de la empresa en base a sus objetivos de la empresa competitiva en el futuro cercano, mediano y largo plazo y estructura su oferta de trabajo y oferta de formacion profesional  en base a dichos  objetivos general, especificos y estrategicos de la empresa.   Por regla general las empresas de Honduras se apoyan en el INFOP  para cubrir esta responsabilidad pero es necesario que la propia empresa genere y consolide este tipo de educacion en base a las TICs.  
  • Análisis y diseño de puestos de trabajo. Siempre en base a la planificacion de los recursos humanos se detectan las necesidades presentes y futuras de puestos de trabajo y nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organización en el tiempo.  En esta seccion es importante evaluar las contribuciones de valor agregado que genera cada trabajador en las cadenas de valor de la empresa, esta evaluacion requiere de herramientas que genera la estadistica en base a modelos de prediccion de las elasticidades de la produccion en base a su recurso humano.   El analisis y diseño de puestos de trtabajo sirve como referencia a otras funciones de la dirección de recursos humanos como el reclutamiento y selección, capacitación.
  • Reclutamiento y Selección de acuerdo a la planificacion estrategica de los recursos humanos  que cubre la calidad total que genera competitividad. En base a la planificacion de los recursos humanos y su demanda futura y oferta de formacion profesional futura permite escoger, evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
  •  Capacitacion del Recurso Humano de acuerdo a los requerimientos presentes y futuros de conocimientos que demanda la organización aprovechando las TICs y su bajo costo.  En este sentido mostramos la gran importancia de la Formación Continua que se define como "el conjunto de acciones que se desarrollan por las empresas, los trabajadores o sus respectivas organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo, dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la cualificación de los trabajadores asalariados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador". De los tres subsistemas de la oferta formativa (reglada, ocupacional y continua) es éste el que ha experimentado una mayor expansión en los últimos años.   El nuevo escenario generado por la globalizacion genera un cambio de modelo productivo y de organización del trabajo e innovación tecnológica, la cualificación, polivalencia y flexibilidad de los recursos humanos adquiere importancia creciente y con ella la demanda de la formación continua.
  • Evaluación y Revisión del Desempeño. permite medir en dos aspectos: tanto en las contribucions de valor añadido a las cadenas de valor de la empresa por cada miembro de los recursos humanos como las contribuciones de valor agregado global que genera la organización en un ambiente competitivo y de calidad total como un objetivo estrategico de la empresa.  Estas evaluaciones requiere de modelos de econometria y matematicos aplicados a los Recursos Humanos.
  • Consultoría interna en materia de reglamento interno y leyes laborales.

El presente plan de estudios ha sido diseñado en base a la demanda y oferta (Presente y futura) de formacion profesional, elementos claves de la planificacion estrategica de los Recursos Humanos dentro de su Direccion Estrategica y en base a las funciones básicas del especialista en Recursos Humanos, en la administración de las empresas modernas, se pretende formarlo en los siguientes elementos:

  • Desarrollar la capacidad de analizar y pronosticar económica y financieramente los resultados y aportes del área de Recursos Humanos en la organización, por lo que convierte al especialista en un generalista, capaz de colaborar activamente en la marcha de los negocios: Un profesional que entiende que el desarrollo del personal está inserto en el crecimiento de la organización en su conjunto.
  • Les permitirá desarrollar las competencias fundamentales para desempeñar una función gerencial, con pensamiento estratégico, visión de negocios y un lenguaje común con los clientes.
  • Podrán combinar atributos personales, un bagaje de conocimientos técnicos de Recursos Humanos y un sólido entrenamiento en negocios, lo que les permitirá tener en cuenta variables organizacionales y específicas de los Recursos Humanos y sumar una visión económica financiera que contempla conceptos clave como riesgo y retorno de un proyecto
  • Asesoría en temas de capital humano, lo que implica manejar lenguaje de negocios y tener herramientas de administración, como análisis de costos, estadística, microeconomía y retorno de inversión, lo que le permitirá poder alinear los procesos humanos para que agreguen valor a las estrategias de la organización.
  • Proporciona las herramientas para tener una visión estratégica del negocio, para desarrollar competencias blandas, como atención al cliente, resolución de problemas, liderazgo y toma de decisiones.

 

 

 

 

1.    DOCTRINA PEDAGOGICA 

Las TICs (Tecnologías de Informacion y Comunicación) conforman una  importante tendencia Pedagógica contemporánea y esta se denomina Modelo de Tecnología Educativa, y precisamente, en el siglo XXI y como consecuencia del avance educativo  por medio de la Internet se desarrolla educacion virtual  por medio de diferentes software  educativos que generan videoconferencias y pizarras electronicas integradas con un subsistema de chateo que facilitan la comunicación entre estudiantes desde diferentes puntos de un region o continente a otro punto en donde se encuentra el catedratico en un aula virtual.  Los procesos educativos de alta tecnologia son masivos y esto facilita la reduccion de los costos en materia de capacitacion y educacion del recurso humano.  Existen  hardware educativos como las tablas electronicas, los celulares que integran al internet.  La tecnologia educativa involucran el uso de sofware estadisticos, matematicos con aplicaciones  en modelos de decision para la solucion de diversos problemas de baja productividad de las empresas.

Las investigaciones cientificas cualitativas y cuantitativas cuyo objeto de estudio lo constituyen aquellos aspectos relacionados con el proceso de la transferencia de la Tecnologia de la Informacion y Comunicaciones TICs  tienden a facilitar los procesos de enseñanza aprendizaje ligados a la educacion formal  y la educacion no formal o capacitacion dentro de la empresa integrada con el sistema de educacion superior, esta situacion  pone en evidencia lo útil que resulta elaborar y ejecutar en la práctica las llamadas tecnologías de la instrucción, en correspondencia con el concepto de tecnología de la producción material de aquí, que cuando se procede en tal sentido la atención y los procedimientos a ejecutar se dirigen en lo fundamental, a los métodos y medios utilizados en la imprescindible transferencia informativa sin la cual lo educativo-capacitivo resultaría, en definitiva, una falacia o distaría mucho de lo que ciertamente se desea alcanzar.

La creación de la Tecnología Educativa se atribuye a Skinner, profesor de la Universidad de Harvard, en el año 1954.  En el contexto de esta tendencia pedagógica el aprendizaje deviene o resulta, en su esencia, una consecuencia de la fijación de secuencias de estímulos o señales portadoras de información provenientes del entorno donde el sujeto que aprende se encuentra, así como las respuestas asociadas o conectadas con tales repertorios. Es, simplemente, un esquema tipo estímulo-respuesta, donde se encuentra, aunque no se mencione de manera explícita, un elemento de naturaleza material biológica dado por lo neuronal del Subsistema Nervioso Central del ser humano. La huella dejada sobre tal sustrato material del citado repertorio de estímulos provenientes del entorno, inmediatamente después, y por asociación, condiciona una respuesta específica, característica, propia de los trenes de estimulación referidos.

Si bien la Ciencia Pedagógica establece y define las particularidades y peculiaridades de los métodos y medios que se habrán de utilizar en el proceso de enseñanza-aprendizaje con el propósito de lograr, en el menor tiempo con un mínimo de esfuerzos, una educación y capacitación adecuados, los mismos pueden resultar, a la postre más eficientes y eficaces siempre y cuando se utilice para ello el recurso que proporcionan medios tecnológicos apropiados. En este caso se favorecerá de manera significativamente importante el aprendizaje, con respuestas producidas por estímulos neutrales asociados a un estímulo efectivo. Tal presupuesto permitió también a Skinner plantear lo que pudiera denominarse una segunda variante de su tecnología educativa, caracterizada por un condicionamiento operante o instrumental: la respuesta que se procura precisa o requiere de la presencia previa o anticipada de un estímulo, donde el operante no es más que una conexión respecto a la cual el estímulo aparece o se produce después de la respuesta.

En el contexto de esta tendencia pedagógica resulta evidente que el aprendizaje se realiza mediante un proceso de ensayo y error, caracterizado por el hecho de que el sujeto genera conductas más o menos diferentes hasta que alcanza la más adecuada, la cual sirve para fijar la conexión entre el estímulo proveniente del medio, y la respuesta en cuestión.

La Pedagogía como Ciencia de la Educación se preocupa por el carácter práctico que se materializa en la metodología y en los medios utilizados con tal propósito. Así mismo, en correspondencia consecuente con la existencia del llamado pronóstico pedagógico científico, en el cual tiene su más viva expresión las leyes que rigen el desarrollo y obtención del conocimiento verdadero de la realidad objetiva, la tecnología educativa, siempre y cuando se la utilice de manera racional y lógica puede favorecer, la apropiación del mismo.

En la Tecnología Educativa contemporánea intervienen de manera decisiva "la televisión, el cine, los retroproyectores, las computadoras y los sofware educativos y harware educativos y demás elementos de material y de programación, aunque realmente el sentido de tal tendencia se puede ampliar aún más, con el propósito de que en el mismo no solo queden comprendidos tales medios y materiales, sino que al mismo tiempo sea considerada, con un enfoque sistémico, los aspectos referentes a la concepción, aplicación y evaluación, en su conjunto, de todos aquellos factores que intervienen y deciden, en mayor o menor grado, la eficiencia del proceso educativo, en correspondencia siempre con objetivos previamente trazados de manera precisa y que se sustentan en resultados alcanzados en investigaciones relacionadas con los diferentes factores que intervienen en la instrucción y en el complejo fenómeno de la comunicación humana, para condicionar y determinar, en su conjunto, los medios humanos y materiales, una educación realmente eficaz.

En resumen, la Tecnología Educativa, como tendencia pedagógica, en un marco de contemporaneidad, no es más que la consecuencia de la búsqueda incesante por encontrarle al proceso de la enseñanza-aprendizaje una base de sustentación más científica que posibilite a punto de partida de la utilización de recursos técnico materiales idóneos el aprendizaje, en relación con el cual siempre se encuentra, de manera subyacente ese elemento de naturaleza biológica, caracterizado por el Subsistema Nervioso Central del ser humano, con el cual los referidos recursos

pueden interactuar y dejar una huella, favorecedora o caracterizadora del conocimiento nuevo adquirido de la forma más eficiente posible.

Todos los cursos de capacitación son, en su mayoría generados por los resultados del Diagnóstico o detección de Necesidades de Capacitación (DNC), investigación que justifica el proceso de capacitación de una organización en razón del análisis de las funciones de puestos, del desempeño y de los problemas de la misma.
El instructor o pedagogo , al asumir la responsabilidad de preparar un curso, se le asignan o desarrolla los temas que habrá de exponer durante su curso. Si es un especialista en la materia, probablemente presente un plan de trabajo aceptable, pero existe la necesidad de informarse sobre los detalles de la problemática que originó el curso de capacitación, entonces habrá que recurrir a documentos como la (DNC), estudios estadísticos, entrevistas con superiores y jefes de departamentos y sobre todo observar las condiciones del lugar de trabajo, los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales.
Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar las técnicas y recursos didácticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje.

“Cada empresa es un mercado de educación superior”. La mayoría de empresas de América Latina y del Caribe y en particular de Honduras  se encuentran aisladas del sistema de educación superior.  A cada empresa existe un mercado de la educación superior  y que  se puede generar carreras de educación superior de acuerdo a las necesidades de cada empresa, cada empresa tiene sus características propias e individualizadas, y cada una de ellas genera un mercado de educación superior con aplicaciones de las TICs o con aplicaciones de la tecnología informática para la comunicación.  No es aquel sistema caduco de educación superior  en donde los catedráticos o instructores  que creen que lo saben todo y nunca se interesaron en actualizarse en las innovaciones tecnológicas y en los procesos de Investigación y de Matemática Aplicada a las Ciencias Sociales, mas bien el modelo de tecnología educativa exige de los catedráticos una preparación constante en materia de uso de software especializados para el desarrollo de la educación con aplicaciones de las TICs considerando que el avance de la tecnología evoluciona más rápidamente que las reformas curriculares de los sistemas de educación superior de los Estados dependientes .

El “INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA Y EDUCACION SUPERIOR” y el “CENTRO DE INVESTIGACIONES MATEMATICAS ECONOMICAS Y SOCIALES” son instituciones de enfoque práctico orientada al mundo ejecutivo-empresarial, y nuestro gran esfuerzo apunta a fortalecer la preparación de los profesionales mediante los estudios de postgrado destinados a formar líderes capaces de comprender y desenvolverse exitosamente en el exigente entorno actual.

 

 

  

Estructura del plan de estudios

1.   OBJETIVOS DEL PLAN DE ESTUDIOS

a)    OBJETIVO GENERAL:

Proporcionar, complementar y fortalecer a los estudiantes de la maestria en el  desarrollo de habilidades para la toma de decisiones gerenciales en las areas de la estadistica, informatica, mercados  laborales, economia, gestion y administracion de los recursos humanos, Tecnologias de la Informacion y Comunicación, con la finalidad de  generar herramientas de analisis del comportamiento de los recursos humanos que permitan  realizar diagnósticos, pronosticos y proyectos capaces de orientar el futuro de la organización haciendo énfasis en el desarrollo de actitudes y habilidades de liderazgo en el diseño y la implementación de transformaciones y cambios organizacionales centrados en el desarrollo integral de los seres humanos hacia niveles maximos de competitividad de la empresa con responsabilidad social.

b)   OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1.   El estudiante analizara y aplicara la Doctrina Contable, los principios y procedimientos, así como el manejo de los libros contables, registros contables y conocimiento del Balance General y Estado de Ganancia y Pérdidas aplicando los Principios y Normas Contables como parte del sistema de información de la organización,  para el control y la toma de decisiones gerenciales.

2.   Conocer la teoría de la administración que le permita hacer       aplicaciones en el campo de la planeación, organización, direccion  y el control de la empresa desde las perspectiva moderna aplicando los diversos enfoques de investigación en procesos de decisiones.

3.   Facilitar la base de la logica formal como un lenguaje cientifico de las ciencias administrativas y contables en aplicaciones al calculo diferencial e integral de la empresa en diferentes opciones del mercado con aplicaciones  de softwares. 

4.   fortalecer los conocimientos de los estudiantes en la construcción de bases  de datos generadas por encuestas con  aplicaciones  de las medidas de tendencia central y medidas de dispersión,  tablas y graficos e   incorporando  la  teoría basica de la probabilidad  y  el análisis combinatorio  hacia la construccion de modelos de decisiones estadisticos  con paquetes estadisticos

5.   fortalecer los conocimientos de los estudiantes en aplicaciones de las principales técnicas del álgebra lineal y el calculo diferencial e integral en varias variables en aplicaciones estaticas y dinamicas de modelos de decisiones las áreas de economía, estadística,  administracion y gerencia de negocios.

6.   El participante aprendera los conceptos fundamentales de la matematica de los mercados financieros identificando y dominando  los principales tópicos de las finanzas modernas y su determinación y administración del riesgo, incluyendo la elaboracion de estrategias para la obtención del rendimiento con analisis del coste de capital y  La administración de la liquidez  que permitan un claro proceso de toma de decisiones estratégicas y operativas  que  generen valor para la empresa.

7.   El alumno deberá ser capaz de  aplicar los conocimientos adquiridos del mercado de trabajo, esto es cuantificar la demanda del trabajo de la empresa en el presente y futuro asi tambien con extensiones hacia  la oferta de trabajo, estableciendo que el factor trabajo es para generar produccion incluyendo los distintos tipos de remuneracion, analizando los diversos tipos de desempleo y las politicas del gobierno y de la empresa para generar trabajo. 

8.   Proporcionar al alumno los conocimientos teóricos que se requieren para el buen entendimiento de los diversos métodos de muestreo en aplicaciones de las investigaciones cualitativas y cuantitativas para la solución de problemas en la empresa por medio del método científico

9.   Valorar los métodos de medicion de la regresion lineal y no lineal  utilizados en el análisis de los fenómenos económicos, analisis respaldados de manera integral por la teoria economica, la teoria de la optimizacion y los metodos estadisticos de inferencia , así como evaluar y calcular  los métodos que generan esta integracion utilizados en la solucion de problemas de prediccion de modelos de comportamiento de los recursos humanos.

10.                  El  estudiante comprendera y aplicara  la teoría de la administración de los recursos humanos, poniendo énfasis en las funciones directivas y operativas, conciliando los objetivos de las partes involucradas dentro de las organizaciones de cualquier tamaño, públicas y privadas.

11.                El estudiante de la maestria asumira la responsabilidad social de configurar el pensamiento estratégico de las organizaciones, con el diseño de la visión, misión, definición de objetivos y formulara  estrategias tendientes a lograr los resultados esperados extendible a la preparacion de la organización proponiendo los recursos y adoptando  decisiones para la implantación y funcionamiento eficiente y efectivo de las estrategias

12.                Dotar a los estudiantes de la Maestria de los elementos fundamentales de la investigacion cualitativa  y de la investigacion cuantitativa  hacia la solucion de problemas de la empresa  permitiendo desarrollar las competencias para planificar y diseñar una investigación, haciendo énfasis en la importancia de la fundamentación teórica y empírica de los argumentos y/o hipótesis hacia la construccion de modelos de toma de decisiones ligados a el recurso humano.

13.                Preparar al alumno para ser capaz de Administrar los recursos humanos de una organización, con conocimientos del proceso de administración de personal y las técnicas actualizadas de administración Salarial como: Valoración de puestos, diseño de la estructura salarial y  Evaluación del desempeño. Con aplicaciones de modelos de toma de decisiones

14.                 El estudiante será capaz de definir, analizar y explicar  la Teoría y metodologías del sistema de la empresa en lo siguientes s subsistemas: de información contable y gerencial;  de información de mercadotecnia y manufactura;  de la  información financiera, de recursos humanos, y de recursos de información incluyendo el desarrollo de trabajo de oficina virtual; todo ello con el objetivo aplicar los modelos de decisiones gerenciales  en diferentes estados de la naturaleza diseñando los algoritmos de tales modelos como elementos  del sistema de información  hacia la mejor toma de decisiones.

15.              El estudiante tendra conocimiento de los aspectos jurídicos que regulan las relaciones empresariales, desde su constitución societaria, régimen tributario, regímenes de contratación laboral, conflictos individuales y colectivos de trabajo y normativa sobre propiedad intelectual y patentes.

16.              La preparación y Evaluación financiera Económica y  Social  de proyectos de  Inversión tiene como objetivo facilitar y dotar a los estudiantes de las herramientas conceptuales  que cubre el marco lógico de proyectos como un instrumento para formular  proyectos de inversión privados o públicos; facilitando los estudios complementarios técnicos, demográficos, de mercado, económico y social en presentación del proyecto e incluyendo las formas de evaluación financiera, evaluación económica y evaluación social.

17.                el alumno será capaz de Gerenciar con eficiencia y eficacia, el recurso humano  de un departamento de ventas, aplicando diseños de sistemas  organizacionales de ventas y  perfeccionando el  personal de ventas mediante la capacitacion y conociendo la Importancia  de dicho componente en la generacion de ingresos para la empresa.

18.                Proporcionar a los estudiantes del analisis de la productividad y  competitividad  hacia el desarrollo organizacional  como herramienta de gestión  gerencial que permita las aplicaciones de la investigacion cualitativa y cuantitativa  en diagnosticos y pronosticos en base a modelos de decision  en la elaboracion de politicas estrategicas  para la intervención en el cambio organizacional

19.                Desarrollar una visión gerencial de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TICs) y su importancia para la empresa hoy con el fin de revisar modelos gerenciales de empresas globales, analizando y aplicando las influencias de la sociedad de la información en ambientes profesionales

20.                 Se proporcionara las herramientas y el conjunto de conocimientos necesarios para que el alumno participe activamente en la toma de decisiones empresariales, vinculadas con el departamento de Recursos Humanos de su Organización.

 

 

2.      DISTRIBUCION DE LAS ASIGNATURAS EN PERIODOS ACADEMICOS

a.     CICLO:             PROPEDEUTICO

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

CONTABILIDADGENERAL

 

 

COB 0101

 

0

 

Ninguno

 

ADMINISTRACION GENERAL

 

 

AGE 0102 

 

0

 

Ninguno

 

LOGICA Y CÁLCULO DE LA EMPRESA

 

 

MDG -0103 

 

0

 

Ninguno

BASES DE DATOS Y ESTADÍSTICA

 

MDG– 0104 

0

Ninguno

 

b.     PRIMER  CICLO

Asignatura

Código

 

Unidades valorativas

Requisito

 

MODELOS DINAMICOS DE RRHH

 

 

MDG-1101

 

3

 

MDG-0103

AGE-0102

 

GERENCIA FINANCIERA

 

 

DERH-1102

 

 

3

 

MDG-0103

COB-0101

ECONOMIA DEL TRABAJO

 

DERH-1103

               3

MDG -0103

AGE 0102

 

METODOS DE MUESTREO

 

MDG -1104

3

MDG– 0104

MDG -0103

 

Autor Jose Salomon Perdomo